Macht das noch Sinn? Geht das noch? Zehren die nachgelagerten Steuern und Kranken- mit Pflegeversicherungsbeiträge nicht den Gewinn auf?

Mein Fazit:
bAV kann sich nur noch lohnen, wenn Versorgungszusagen und deren Ausfinanzierungen getrennt werden. Eine Orientierung von Zusage und Versicherungsvertrag macht nur noch dann Sinn, wenn auf Probleme mit dem Versicherer reagiert werden kann, oder andere steuerwirksame Investitionen und Finanzierungen mit der bAV kombiniert werden.

Ja, in der Ansparphase können noch Steuern und Sozialabgaben gespart werden.

Nur wenn vollumfänglich im Unternehmen investiert und finanziert wird, kann sich eine bAV grundsätzlich noch lohnen.

Wenn Sie eine andere Meinung wollen, dann brauchen Sie ab jetzt nicht mehr weiterlesen 😉!

Die Existenzfallen für Unternehmen und deren Mitarbeiter der Entgeltumwandlung – Ist es jetzt schon fünf vor Zwölf?

Die Zinsversprechen der Versicherungswirtschaft geraten von Jahr zu Jahr unter Druck. Denn seit Jahren dreht sich die Abwärtsspirale nach unten. Der aktuelle Tiefstpunkt ist zum 01.01.2022 erreicht. Denn Versicherer kalkulieren nun mit einem garantierten Zinsversprechen in Höhe von 0,25 % pro Jahr vor Kosten.

Mit dem 01.01.2022 hat sich die bAV-Welt nochmals erheblich verändert. Die Veränderung besteht darin, dass seit diesem Zeitpunkt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss verbindlich auch für Altverträge der Direktversicherung, Pensionskasse und des Pensionsfonds gilt. Das sind 15 % Pflichtzuschuss, wenn der Arbeitgeber Sozialabgaben einspart. Gleichzeitig zum 01.01.2022 hat der Gesetzgeber vorgeschrieben, dass für Neubeiträge eine garantierte Verzinsung in Höhe von 0,25 % p. a. gilt. Dieser gilt für Neuabschlüsse und grundsätzlich auch bei Vertragserhöhungen.

Somit werden Millionen von Versicherungsverträgen angefasst und angepasst. Doch warum ist die Entgeltumwandlung zugunsten eines Versicherungsvertrages problematisch? Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) von 1971 regelt: „Betriebliche Altersversorgung liegt auch vor, wenn künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden.“

Doch wieso kann das für den Arbeitgeber problematisch sein? Im § 1 regelt das Gesetz, dass der Arbeitgeber immer Durchführender und Verantwortlicher für die Altersversorgung bleibt und ist. Er kann lediglich den Weg aussuchen. Dem Arbeitgeber stehen fünf Durchführungswege zur Verfügung:

Versicherungswelt: Direktversicherung

Pensionskasse

Pensionsfonds

Wege mit Versicherungsoption oder freier Anlagemöglichkeit: Unterstützungskasse

Direktzusage / Pensionszusage

Rechtlich ist das so geregelt, dass der Arbeitgeber zuerst eine Direktzusage erteilt und sich dann entscheidet eine Versicherung abzuschließen, damit die Mitarbeiter einen direkten Rechtsanspruch gegenüber dem Versicherer haben. Somit ruht die Direktzusage so lange, bis etwas schiefläuft. Doch kann überhaupt etwas schieflaufen?

Der Weg des Gesetzes ist in der Umsetzung durch Entgeltumwandlung sehr geradlinig. Denn die Beiträge des Mitarbeiters müssen in eine wertgleiche Anwartschaft umgewandelt werden. Und dazu hat das Gesetz auch Regelungen zu einem Anrechnungs- und Auszehrungsverbot vorgesehen.

Wenn sich 2 streiten, freut sich der Dritte:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt seit 2009 Hilfestellung, nachdem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und der Versicherer miteinander im Streit lagen:

Das BAG hatte sich bereits 2009 ausführlich mit dem Thema auseinandergesetzt (siehe Urteil – 3 AZR 17/09). Das BAG gibt in seinen Urteilsbegründungen Orientierungspunkte vor, mit denen ein Arbeitgeber Rechtssicherheit erhalten kann.

Und wann muss jetzt Wertgleichheit vorliegen?

Das Urteil sieht folgende Rahmenbedingungen für solche Fälle vor: „Die Frage, ob dem Erfordernis der Wertgleichheit Rechnung getragen ist, muss bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung beantwortet werden. In diesem Zeitpunkt müssen die künftigen Entgeltansprüche einerseits und die durch die Entgeltumwandlung zu erzielende Anwartschaft auf Versorgungsleistungen andererseits, miteinander verglichen werden.“ Damit stellt das BAG klar, dass ein vages zusätzliches Versorgungsversprechen (mögliche Versorgungsleistung) für die Beantwortung der Frage zur Wertgleichheit, keine Rolle spielt.

Was ist Wertgleichheit?

Doch hat das BAG nun Wertgleichheit endgültig definiert? Dazu steht im Urteil: „Deren Wert muss sich bei objektiver wirtschaftlicher Betrachtung entsprechen und damit ‚gleich‘ sein. Dabei kommt versicherungsmathematischen Grundsätzen jedenfalls bei Abschluss einer Direktversicherung entscheidende Bedeutung zu.“

Wie sieht die Versicherungswelt das Thema Wertgleichheit?

„Ich mache die Welt wie sie mir gefällt.“ Kann das Motto sein, das hier wahrgenommen wird. Denn die Versicherungswirtschaft hat abenteuerliche Sichtweisen:

So zeigt eine Diskussionsgrundlage eines Versicherungsverbandes folgendes auf:
„Die Wertgleichheit ist gewährleistet, wenn von den Beiträgen die Risiko- und Versicherungskosten abgezogen werden.“ Somit wird die sogenannte beitragsorientierte Leistungszusage zunehmend von der Beitragszusage mit Mindestleistung abgelöst.

 

Doch lassen wir mal ein unabhängiges Vergleichsportal prüfen, ob überhaupt aufgrund der Zahlen ein Risiko für den Arbeitgeber besteht:

Ein Berechnungsbeispiel belegt das Haftungsrisiko für Arbeitgeber nachvollziehbar:

Ein Unternehmen möchte eine Entgeltumwandlung für einen Mitarbeiter (geb. am 01.02.1990) mit einem monatlichen Beitrag von 230 Euro (200 Euro Entgeltumwandlung und 30 Euro Arbeitgeberzuschuss) zusagen. Der Arbeitgeber sollte nun prüfen, wie die Wertgleichheit sichergestellt werden kann:

Gesamte Beitragssumme bis zum 67. Lebensjahr = 96.600 Euro (230 Euro x 12 x 35 Jahre). Bei einer üblichen statistischen Lebenserwartung von 91 Jahren (96.600 Euro : 24 Jahre : 12 Monate), sollte eine Rente von ca. 335 Euro pro Monat zu erwarten sein (bei 0 Prozent Verzinsung). Hiervon könnten jetzt noch Abschläge der Risiko- und Versicherungskosten vorgenommen werden.

Der Versicherungsvergleich wirft uns garantierte Kapitalbeträge zwischen 57.950 Euro und 95.720 Euro und die dazugehörigen monatlichen Garantierenten zwischen 147,87 Euro und 249,75 Euro.

Folgende Platzierungen wurden von der niedrigsten bis zur höchsten Leistung in einem Ranking ermittelt:

  1. Allianz
  2. WWK
  3. Allianz
  4. HDI
  5. Nürnberger
  6. Bayerische
  7. Alte Leipziger

Doch dieser Vergleich ist nicht allgemeingültig und kann von Mitarbeiter zu Mitarbeiter variieren und anders ausfallen.

Was kann geschehen, wenn die Zusage nicht wertgleich ist?

In diesen Fällen sieht das BAG im Urteil von 2009 vor, dass: „Soweit der Kläger eine der Höhe nach unzureichende Versorgungsanwartschaft erhält und soweit deshalb die Entgeltumwandlung einer Rechtskontrolle nicht standhält“, löst dieser Rechtsmangel lediglich eine Verpflichtung der Beklagten zur ‚Aufstockung‘ der Versorgung aus.

Paragraf 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG gebietet es, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstelle des umgewandelten Arbeitsentgelts eine wertgleiche Altersversorgung zusagt. Wenn die zugesagte Versorgung nach den Maßstäben des Paragraf 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG unzureichend ist, hat der Arbeitgeber die Versorgung soweit aufzustocken, dass dem Wertgleichheitsgebot genügt ist.

Die Aufstockung der betrieblichen Altersversorgung entspricht dem gesetzlichen Ziel, sowohl für einen Ausbau der betrieblichen Altersversorgung zu sorgen, als auch den Arbeitnehmer vor unzureichenden Versorgungszusagen zu schützen.“

Somit trifft den Arbeitgeber eine Nachbesserungs- und Nachschusspflicht, wenn Mitarbeiter mit der Leistung des Versicherers unzufrieden sein könnten. Doch wie lange kann so ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber gültig sein? Grundsätzlich beträgt die Verjährungsfrist aus dem Versicherungsvertrag bis zur Leistung 30 Jahre. Ab dem Leistungszeitpunkt können weitere 30 Jahre entstehen. Übrigens könnten Verjährungsfristen auch durch eine arglistige Täuschung gehemmt werden.

Welche Möglichkeiten haben nun Arbeitgeber eine höhere Rechtssicherheit zu erreichen?

Die Vermittlung des Versicherungsvertrages liegt grundsätzlich im Interesse des Versicherers, denn dieser möchte ja einen Geschäftsabschluss erreichen.

Somit können Unternehmen als Versicherungsnehmer fordern, dass der Versicherer eine Erklärung abgibt, dass die Verträge in dem Tarifwerk 2022 alle Anforderungen des Betriebsrentengesetzes erfüllen und die Haftung übernehmen, sofern der Versicherungsvertrag vollumfänglich durch den Versicherungsnehmer erfüllt ist.

Alternativ können Arbeitgeber auch ohne Versicherungsverträge arbeiten und eine Direktzusage oder Unterstützungskassenzusage auf Kapitalbasis erteilen. Denn nur in den nicht versicherungsförmigen Durchführungswegen sind Zusagen auf ein einmaliges Kapital noch möglich.

Dadurch kann der Arbeitgeber immer kalkulieren, wie viel Geld zur Verfügung stehen muss, um die Leistung an die Mitarbeiter zu erfüllen. Auch legt der Arbeitgeber selbst den Zinssatz fest und kann Geldanlage wählen, die z. B. über dem Zinssatz Gewinne oder Erträge abwerfen.